Werkgeluk op de werkvloer?

Hoe vergroot je het werkgeluk van je medewerkers?

Waar in het verleden de aandacht van HR voornamelijk ging naar werknemers die minder gelukkig waren, is er tegenwoordig steeds meer aandacht voor het bevorderen van het werkgeluk. Dat levert niet alleen een betere kwaliteit van leven op voor de werknemer. Voor de werkgever zijn er ook veel voordelen. Bij organisaties die investeren in werkgeluk is er namelijk bijvoorbeeld minder verzuim, werknemers functioneren beter én de klantbinding is hoger.

Hoe vergroot je als organisatie het werkgeluk van je medewerkers? Daar is Britt Breure, HR-manager bij AFAS én expert op het gebied van werkgeluk, voortdurend mee bezig. “Ik vind dat medewerkers zelf verantwoordelijk zijn voor hun werkgeluk, maar ik vind ook dat de werkgever daar een bepaalde verantwoordelijkheid in heeft. Ik wil laten zien hoe je daar als organisatie mee bezig kan zijn. Er zijn heel veel concrete dingen waar je meteen mee aan de slag kan, die bijdragen aan het vergroten van het werkgeluk.”

Handboek? Weg ermee!
Zo is een van de eerste dingen die Britt heeft gedaan als HR-manager, het handboek van AFAS de deur uitgooien. Een opmerkelijke keuze, want de organisatie wordt steeds groter. “We hebben inmiddels bijna 500 medewerkers. Waar veel organisaties meer regels instellen als ze groeien, hebben wij juist gekozen voor minder.” De organisatie neemt vertrouwen en vrijheid als uitgangspunt. En daar past een handboek niet bij. “Als ik zie hoe deze keuze bij onze cultuur past en hoe mensen met die vrijheid en verantwoordelijkheid omgaan, ben ik daar wel trots op. De enige regel die we nu nog hebben is: werk met gezond verstand in het belang van AFAS. We willen medewerkers verantwoordelijkheid geven en vragen wat ze van ons nodig hebben. In plaats van alles voorkauwen. Hoe meer vrijheid en vertrouwen je geeft, hoe meer je terug krijgt en hoe minder vaak dat vertrouwen wordt geschaad. En als medewerkers de vrijheid en verantwoordelijkheid krijgen om dingen zelf te bepalen draagt dit bij aan hun werkgeluk.”

Word beter in je werk
Maar dat is niet het enige middel om het werkgeluk binnen een organisatie te vergroten. Ook het blijven ontwikkelen van de medewerkers draagt hieraan bij. Niet alleen om ze door te laten groeien binnen de organisatie, maar ook om de huidige functie beter uit te laten voeren. “Bij AFAS is de doorstroom van medewerkers binnen de organisatie naar andere functies hoog. Wij hebben niet veel lagen en ingewikkelde functietitels. We bieden wel veel mogelijkheid om je te ontwikkelen. Ik denk dat blijven ontwikkelen bijdraagt aan werkgeluk. Ik vind daarbij de inhoud van de rol die je hebt belangrijk, niet je functietitel.”
Aandacht, waardering en gezien worden

De sociale kant van HR mag ook zeker niet vergeten worden. Het besteden van aandacht aan medewerkers en ze gewaardeerd laten voelen. Dat is waar werkgeluk voor Britt over gaat. “Ik denk dat werkgeluk ook betekent dat je je ergens op je plek voelt, dat je gezien wordt en aandacht krijgt. Oprechte betrokkenheid voelen. Dat begint al op het moment dat iemand ergens binnenkomt – de onboarding – en eindigt pas als diegene is vertrokken, na de offboarding. Op alle momenten daartussen moet je aandacht besteden. Want dan voelen mensen zich gezien en gewaardeerd.”

Een kopje koffie met de baas
De manager heeft een belangrijke rol in het besteden van genoeg aandacht aan werknemers. Maar ook de ‘baas’ kan hier in rol in spelen. “Onze CEO Bas van der Veldt en ik hebben veel contact over medewerkers, ook als er iets met ze is. We besteden best wel wat tijd aan het sturen van een berichtje naar een medewerker, een afspraak voor koffie of even langsgaan bij een medewerker die langdurig verzuimt. Voor werknemers is dit belangrijk. Tijd voor ze maken en aandacht aan ze besteden. Juist in de waan van de dag zijn dat juist de dingen die er bij in schieten, terwijl het zo waardevol is.”
Het levert dus veel voordelen op om aandacht te besteden aan het werkgeluk van je medewerkers. En dat hoeft helemaal niet duur te zijn.

Welk talent maakt jouw organisatie succesvol?

Organisaties groeien dankzij de instroom van succesvolle medewerkers

Nogal wiedes, denk je. Toch staan lang niet alle organisaties stil bij wat nu precies de talenten zijn van een succesvolle medewerker. Als ze daar geen goed beeld van hebben, hoe kunnen ze er dan van uitgaan dat ze succesvol mensen zullen selecteren voor hun nieuwe instroom?

Uitval tegengaan
Het werven, selecteren en inwerken van personeel is een kostbaar, tijdrovend proces. Als een nieuwe medewerker in de praktijk niet past en na enkele maanden uitvalt, is dat pech en vooral ook heel erg jammer van ieders tijd en aandacht. Het kost bovendien bakken met geld. Dat moet toch wel anders kunnen? Efficiënter, op basis van selectie met meer voorspellende waarde.

Om tegemoet te komen aan deze behoefte levert MatchQ assessments die het voorkeursgedrag van sollicitanten en medewerkers in kaart brengen. De verwachtingen van het management op de werkvloer worden ook in kaart gebracht.

Maarten Kalle, manager van MatchQ, vertelt hoe het werkt.

Talenten van medewerkers in kaart brengen
“Gedragsassessments zijn een middel om inzicht te krijgen in iemands talenten en voorkeursgedrag. Ze kunnen dus worden gebruikt om de competenties van (nieuwe) medewerkers in kaart te brengen,” verklaart Maarten. “Zo kan een hr- of hiring manager met een grotere zekerheid beslissen welke persoon op welke plek het beste tot zijn of haar recht komt.”

Wat verwachten managers van hun medewerkers?
“Voor vergelijkbare functies kan in verschillende organisaties heel ander gedrag worden verwacht. Wij zien dit in de praktijk nogal eens gebeuren en verkennen dit daarom vooraf. We brengen de verwachtingen zo concreet mogelijk in kaart met het management in kwestie.”

Welk gedrag werkt op de werkvloer?
“We kijken naar alle componenten die meespelen in een situatie. Dit houdt in dat wij niet alleen kijken naar het gedrag dat iemand toont, maar ook uitzoeken welk gedrag als succesvol wordt gezien op de betreffende werkvloer.

De vraag naar bijvoorbeeld iemand met een commerciële mindset kan in de ene organisatie totaal anders worden uitgelegd dan in de andere. In het ene bedrijf wordt misschien een creatieve commerciële denkwijze met bijpassend gedrag verwacht, terwijl in een andere omgeving voor diezelfde taakomschrijving een repetitieve, bijna voet-tussen-de-deur-gedragshouding vereist is.

Dit soort dingen zijn essentieel te weten, als je een assessment inricht voor die bepaalde rol in die bepaalde organisatie.”

Overleg met vacaturehouders
“Om succes op de werkvloer te kunnen meten, bepalen wij daarom in overleg met klanten welk gedrag zij in een bepaalde rol of functie zien als wenselijk en succesvol. En welk gedrag bij hen leidt tot ontevredenheid. Aan de hand hiervan maken wij een gedragsprofiel bij deze vacature. Nieuwe kandidaten kunnen in het selectie proces aan dit profiel worden getoetst. Als een kandidaat in de basis een match is, maar nog niet helemaal voldoet, kan het gedragsprofiel de basis zijn voor verdere ontwikkeling, training en coaching.”

Ken je de ambities en talenten van medewerkers?
“Gedragsassessments helpen niet alleen bij het selectieproces,” aldus Maarten. “Ze geven ook inzicht in iemands groeipotentieel.

Nog te weinig organisaties hebben in kaart gebracht wat de talenten, het potentieel en de voorkeuren van hun medewerkers zijn. De paar echte toppertjes zijn vaak wel in beeld, maar op grotere schaal worden er weinig vragen gesteld zoals: Wie wordt er niet voldoende geprikkeld door zijn of haar job? Welke personen hebben potentie tot een volgende stap of nieuwe uitdaging? Hoe en in welke richting kunnen we hen stimuleren?”

Eigen medewerkers matchen aan openstaande vacatures
“Het inrichten van een mobiliteitscentrum geeft werknemers de kans aan te geven dat ze geïnteresseerd zijn in een interne stap. Door de competenties van medewerkers in kaart te brengen, kun je bekijken welke horizontale en verticale mogelijkheden voor doorstroom zouden passen bij een medewerker. Misschien heeft iemand de potentie om een geweldige procesmanager te worden. Als je zijn competenties niet kent, hem hier nog nooit naar hebt gevraagd, of dit hebt getest, laat je waardevolle capaciteit liggen die je al in huis hebt.

Onze assessments bieden hiervoor instrumenten. Daarmee kun je op elk moment eigen medewerkers matchen aan openstaande vacatures.”

Soft skills en competenties in beeld
“Je laat hiermee bovendien zien dat je je personeel en hun ontwikkelingskansen serieus neemt,” zegt Maarten. “Je wilt immers niet dat een waardevolle medewerker, omdat hij in zijn huidige werkplek is uitgekeken, bij de concurrent binnenstapt, terwijl er intern nog prachtige kansen zijn om door te groeien.

Het in kaart brengen van de soft skills en competenties van medewerkers is tegelijk een hulp voor HR-medewerkers en lijnmanagers.

Aan de hand van de resultaten van de gedragsassessments weten managers en coaches waar ze op moeten letten en hoe ze werknemers het beste kunnen begeleiden en/of aansturen. Hiermee bereik je individuele groei van de medewerkers; terwijl je ook op team- en organisatieniveau je potentieel optimaal benut en kunt groeien.”

Handige spiegel
Komen jullie bij bedrijven binnen en vertel je ze dan even hoe zij het moeten doen?
“Nee, zeker niet. Wij schuiven niet een standaardtest of -proces naar binnen bij organisaties. Wij gaan expliciet in gesprek. Wij kijken in overleg met organisaties hoe zij hun werving- en selectieproces efficiënter kunnen maken en de uitkomst kunnen verbeteren.”

Rollen die al uitvoerig zijn getest
“Voor een aantal branches en functies hebben wij uitvoerig geteste succesprofielen. Denk hierbij aan rollen zoals winkelmedewerker, klantcontact, logistiek medewerker en medewerker sales. Die ‘standaard’ profielen kunnen we snel implementeren. Toch zullen we ook dan kijken of er specifieke aanpassingen nodig zijn. Want het succes per rol of functie blijft afhankelijk van de situatie en de omgeving.”

Ken je talenten
Benieuwd geworden naar gedragsassessments? Via deze link kun je het zelf uitproberen en inzicht krijgen in jouw gedragsvoorkeuren: Ken je talenten*

*Bronvermelding Flexnieuws

Wet WAB per 01-01-2020

De wet arbeidsmarkt in balans (WAB) heeft als doel om de klooftussen flexibele en vaste arbeidsovereenkomsten te verkleinen. Met de invoering van de WAB per 1 januari 2020 wijzigen er zaken. Bijvoorbeeld op het gebied van oproep­ overeenkomsten, de transitievergoeding en payroll. Dat heeft gevolgen. Voor Klaverwerk en voor onze klanten. Om de gevolgen voor […]

Nieuwe website live!

Wij hebben een nieuwe website waar je vanaf nu makkelijker vacature’s kunt vinden en direct reageren!

Wat vinden jullie van onze nieuwe site, laat het ons weten!