Organisaties groeien dankzij de instroom van succesvolle medewerkers
Nogal wiedes, denk je. Toch staan lang niet alle organisaties stil bij wat nu precies de talenten zijn van een succesvolle medewerker. Als ze daar geen goed beeld van hebben, hoe kunnen ze er dan van uitgaan dat ze succesvol mensen zullen selecteren voor hun nieuwe instroom?
Uitval tegengaan
Het werven, selecteren en inwerken van personeel is een kostbaar, tijdrovend proces. Als een nieuwe medewerker in de praktijk niet past en na enkele maanden uitvalt, is dat pech en vooral ook heel erg jammer van ieders tijd en aandacht. Het kost bovendien bakken met geld. Dat moet toch wel anders kunnen? Efficiënter, op basis van selectie met meer voorspellende waarde.
Om tegemoet te komen aan deze behoefte levert MatchQ assessments die het voorkeursgedrag van sollicitanten en medewerkers in kaart brengen. De verwachtingen van het management op de werkvloer worden ook in kaart gebracht.
Maarten Kalle, manager van MatchQ, vertelt hoe het werkt.
Talenten van medewerkers in kaart brengen
“Gedragsassessments zijn een middel om inzicht te krijgen in iemands talenten en voorkeursgedrag. Ze kunnen dus worden gebruikt om de competenties van (nieuwe) medewerkers in kaart te brengen,” verklaart Maarten. “Zo kan een hr- of hiring manager met een grotere zekerheid beslissen welke persoon op welke plek het beste tot zijn of haar recht komt.”
Wat verwachten managers van hun medewerkers?
“Voor vergelijkbare functies kan in verschillende organisaties heel ander gedrag worden verwacht. Wij zien dit in de praktijk nogal eens gebeuren en verkennen dit daarom vooraf. We brengen de verwachtingen zo concreet mogelijk in kaart met het management in kwestie.”
Welk gedrag werkt op de werkvloer?
“We kijken naar alle componenten die meespelen in een situatie. Dit houdt in dat wij niet alleen kijken naar het gedrag dat iemand toont, maar ook uitzoeken welk gedrag als succesvol wordt gezien op de betreffende werkvloer.
De vraag naar bijvoorbeeld iemand met een commerciële mindset kan in de ene organisatie totaal anders worden uitgelegd dan in de andere. In het ene bedrijf wordt misschien een creatieve commerciële denkwijze met bijpassend gedrag verwacht, terwijl in een andere omgeving voor diezelfde taakomschrijving een repetitieve, bijna voet-tussen-de-deur-gedragshouding vereist is.
Dit soort dingen zijn essentieel te weten, als je een assessment inricht voor die bepaalde rol in die bepaalde organisatie.”
Overleg met vacaturehouders
“Om succes op de werkvloer te kunnen meten, bepalen wij daarom in overleg met klanten welk gedrag zij in een bepaalde rol of functie zien als wenselijk en succesvol. En welk gedrag bij hen leidt tot ontevredenheid. Aan de hand hiervan maken wij een gedragsprofiel bij deze vacature. Nieuwe kandidaten kunnen in het selectie proces aan dit profiel worden getoetst. Als een kandidaat in de basis een match is, maar nog niet helemaal voldoet, kan het gedragsprofiel de basis zijn voor verdere ontwikkeling, training en coaching.”
Ken je de ambities en talenten van medewerkers?
“Gedragsassessments helpen niet alleen bij het selectieproces,” aldus Maarten. “Ze geven ook inzicht in iemands groeipotentieel.
Nog te weinig organisaties hebben in kaart gebracht wat de talenten, het potentieel en de voorkeuren van hun medewerkers zijn. De paar echte toppertjes zijn vaak wel in beeld, maar op grotere schaal worden er weinig vragen gesteld zoals: Wie wordt er niet voldoende geprikkeld door zijn of haar job? Welke personen hebben potentie tot een volgende stap of nieuwe uitdaging? Hoe en in welke richting kunnen we hen stimuleren?”
Eigen medewerkers matchen aan openstaande vacatures
“Het inrichten van een mobiliteitscentrum geeft werknemers de kans aan te geven dat ze geïnteresseerd zijn in een interne stap. Door de competenties van medewerkers in kaart te brengen, kun je bekijken welke horizontale en verticale mogelijkheden voor doorstroom zouden passen bij een medewerker. Misschien heeft iemand de potentie om een geweldige procesmanager te worden. Als je zijn competenties niet kent, hem hier nog nooit naar hebt gevraagd, of dit hebt getest, laat je waardevolle capaciteit liggen die je al in huis hebt.
Onze assessments bieden hiervoor instrumenten. Daarmee kun je op elk moment eigen medewerkers matchen aan openstaande vacatures.”
Soft skills en competenties in beeld
“Je laat hiermee bovendien zien dat je je personeel en hun ontwikkelingskansen serieus neemt,” zegt Maarten. “Je wilt immers niet dat een waardevolle medewerker, omdat hij in zijn huidige werkplek is uitgekeken, bij de concurrent binnenstapt, terwijl er intern nog prachtige kansen zijn om door te groeien.
Het in kaart brengen van de soft skills en competenties van medewerkers is tegelijk een hulp voor HR-medewerkers en lijnmanagers.
Aan de hand van de resultaten van de gedragsassessments weten managers en coaches waar ze op moeten letten en hoe ze werknemers het beste kunnen begeleiden en/of aansturen. Hiermee bereik je individuele groei van de medewerkers; terwijl je ook op team- en organisatieniveau je potentieel optimaal benut en kunt groeien.”
Handige spiegel
Komen jullie bij bedrijven binnen en vertel je ze dan even hoe zij het moeten doen?
“Nee, zeker niet. Wij schuiven niet een standaardtest of -proces naar binnen bij organisaties. Wij gaan expliciet in gesprek. Wij kijken in overleg met organisaties hoe zij hun werving- en selectieproces efficiënter kunnen maken en de uitkomst kunnen verbeteren.”
Rollen die al uitvoerig zijn getest
“Voor een aantal branches en functies hebben wij uitvoerig geteste succesprofielen. Denk hierbij aan rollen zoals winkelmedewerker, klantcontact, logistiek medewerker en medewerker sales. Die ‘standaard’ profielen kunnen we snel implementeren. Toch zullen we ook dan kijken of er specifieke aanpassingen nodig zijn. Want het succes per rol of functie blijft afhankelijk van de situatie en de omgeving.”
Ken je talenten
Benieuwd geworden naar gedragsassessments? Via deze link kun je het zelf uitproberen en inzicht krijgen in jouw gedragsvoorkeuren: Ken je talenten*
*Bronvermelding Flexnieuws
